권고사직 회사 불이익 : 정부지원금 중단, 외국인 고용제한, 인턴지원 제한, 실업급여 부정수급 처벌 등

권고사직은 회사와 근로자 간 합의 퇴직이지만, 회사에는 정부지원금 중단, 외국인 고용제한, 인턴지원 제한, 실업급여 부정수급 처벌 등 다양한 불이익이 발생할 수 있습니다. 권고사직의 정확한 의미와 회사가 받는 불이익을 상세히 알아봅니다.

권고사직의 정의와 법적 성격

권고사직의 기본 개념

권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직을 권고하고, 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식으로 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 법적으로 명확하게 정의된 용어는 아니지만, 고용보험의 상실사유에 따른 행정상 또는 인사관리상 사용되는 용어로 실무에서 널리 활용되고 있습니다.

권고사직은 사용자의 사직 권고(청약)에 대해 근로자가 이를 승낙(동의)함으로써 근로계약의 합의해지 효력을 발생시키는 것입니다. 근로자의 동의가 있어야만 권고사직의 효력이 발생하므로, 근로자는 회사의 권고를 거부할 수 있는 권리를 가지고 있습니다.

권고사직의 법적 성격과 유형

권고사직은 원칙적으로 근로자가 더 이상 근로를 원치 않을 때 근로관계를 종료하는 의원면직에 해당합니다. 회사의 사직 종용이 있었다고 하더라도 해고와는 다르게 근로자 본인의 의사에 따라 근로관계를 종료시켰기 때문에 행정적인 구제를 받을 수 없게 되는 것이 일반적입니다.

권고사직은 크게 두 가지 유형으로 구분됩니다. 첫째, 경영 상황의 악화 등 사용자 사정에 의한 권고사직입니다. 둘째, 근로자의 비위 행위 등 근로자의 사유에 의한 권고사직입니다. 이러한 유형에 따라 회사가 받는 불이익의 정도와 성격이 달라질 수 있습니다.

권고사직과 해고의 근본적 차이

권고사직과 해고는 명확히 구분되는 개념입니다. 해고는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것입니다. 반면 권고사직은 사용자가 권유하고 근로자가 승낙해야 성립하는 쌍방적인 근로관계 종료입니다.

대법원은 "사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 하더라도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다"고 판시하였습니다.

권고사직으로 인한 정부 고용장려금 지급 제한

고용장려금 제도의 감원방지 의무

권고사직으로 처리 시 회사 측에 발생하는 가장 직접적인 불이익은 정부의 고용장려금 지급중단 또는 환수입니다. 고용장려금은 고용창출장려금, 고용안정장려금, 고용유지장려금, 그리고 기타 장려금으로 나뉩니다.

그 중 고용창출장려금, 고용유지지원금, 청년내일채움공제, 일자리 안정자금 등과 같은 고용장려금들은 감원방지의무가 적용되어 권고사직 시 지원금 지급이 중단될 수 있습니다. 이러한 사항들은 정책에 의해 다소 내용이 수정될 수 있으므로 수시로 확인해야 합니다.

정부지원금 중단 사유가 되는 인위적 감원

정부지원금 중단사유가 되는 인위적 감원이란 근로계약기간 만료, 정년퇴직, 자진퇴사와 같은 자연적 감원이 아니라 사업주가 고용조정으로 근로자를 퇴직시키는 경우를 의미합니다. 일반적으로 사업신청일 내지 채용일 이전 1개월 동안 권고사직 등이 있어서는 안 됩니다.

다만, 고용보험 상실사유 26번 코드는 원칙적으로 근로자 측의 귀책사유에 의한 해고 또는 권고사직이므로 정부지원금을 계속 받을 수 있습니다. 26-1번 '징계해고로 인한 이직'은 취업규칙·단체협약 등으로 정한 징계해고 사유에 해당되어 징계해고 절차를 거쳐 해고된 경우를 의미하며, 이 경우 정부지원금 중단을 고민할 필요가 없습니다.

고용장려금 지급 중단 및 환수 절차

권고사직이 발생한 날 이전 기간에 대해 정당하게 지급된 지원금에 대해서는 반환하지 않으며, 고용조정이 최초 발생한 날 이후에는 전면 지급 중단됩니다. 감원인수만큼 그때부터 지원금 지급을 중단하게 되므로, 회사는 권고사직 결정 전 반드시 지원금 수급 여부를 확인해야 합니다.

외국인 근로자 고용 제한 및 기간

외국인 고용허가제의 취지와 제한 규정

외국인 고용허가제는 본래 내국인을 구하지 못하여 인력난을 겪고 있는 사업장에게 일정한 요건 하에 외국인근로자를 합법적으로 고용할 수 있도록 허가해주는 제도입니다. 그러나 상대적으로 인건비가 저렴한 외국인을 내국인과 대체하여 사용할 수 있는 우려를 방지하기 위해 권고사직 또는 해고와 같은 고용조정 시 허가가 제한됩니다.

외국인 고용허가서를 발급받은 경우 그 후 6개월 이내에 내국인 직원을 권고사직과 같은 고용조정으로 퇴사시킬 경우 3년간 외국인 근로자 채용이 제한됩니다. 이는 중소기업이나 제조업체에 상당한 타격을 줄 수 있는 불이익입니다.

외국인 근로자 고용제한 기간의 계산

외국인 고용허가서 발급일로부터 6개월 이내에 내국인 근로자를 고용조정으로 이직시킨 경우, 이직일부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일부터 1년간 고용제한됩니다. 고용제한 통지일 현재 고용제한 사유발생일부터 3년 만료일까지의 잔여기간이 1년 미만인 경우 잔여기간만 고용제한 처분 대상입니다.

재고용 신청일 또는 재입국 고용허가 신청일 2개월 전부터 고용허가서 발급일까지 사업장에서 근무하는 모든 직종의 내국인 근로자를 고용조정으로 이직시킬 경우에도 동일한 제한이 적용됩니다.

외국인 고용제한 예외 사항

정년, 근로계약기간 만료 등으로 이직시킨 경우는 고용조정으로 인한 이직에 포함되지 않아 외국인 근로자의 고용제한 규정이 적용되지 않습니다. 또한 내국인 근로자 중 생산직이 아닌 사무직 등 근로자를 이직시킨 경우, 고용조정으로 인한 이직에는 포함되지만 생산직 근로자가 아니므로 고용제한 규정이 적용되지 않습니다.

청년·장년 인턴 지원 제도 제한

청년디지털일자리 및 청년일경험지원사업 제한

청년디지털일자리사업과 청년일경험지원사업의 경우에도 사업참여 신청일 1개월 전부터 청년 채용일까지 권고사직이 있었다면 사업지원이 불가합니다. 지원대상 청년의 채용일 3개월 전부터 정규직 채용 후 1년까지 고용조정 시에도 지원이 제한됩니다.

청년인턴제를 통해서 청년을 인턴으로 채용하기 1개월 전 권고사직을 할 경우 청년인턴채용 지원이 불가능합니다. 청년인턴 사업의 정부지원금(인턴지원금, 정규직전환지원금) 지원기간에 당해 사업장의 근로자(인턴 포함)를 정리해고하는 등 사업주의 고용조정에 의한 감원 사실이 있는 경우 그 감원인수만큼 그때부터 지원금 지급을 중단하며, 감원일로부터 1년간 인턴 추가채용을 금지합니다.

장년취업인턴제도 지원 제한

중장년을 대상으로 재취업의 기회를 제공하는 장년취업인턴제도의 경우 신청일 1개월 이내 권고사직과 같은 인위적 감원이 있다면 참여기업으로써 신청이 불가합니다. 장년인턴채용 이전 1개월 이내 권고사직 등 인위적 감원이 없는 경우에 한하여 장년취업인턴제를 신청 및 관련 지원을 받을 수 있습니다.

근로자 고용 3개월 전부터 고용 후 1년까지 고용조정 시에도 지원이 제한되므로, 회사는 인턴 지원제도 활용 전후로 권고사직에 신중해야 합니다.

인턴 지원 제도 제한으로 인한 경영상 영향

사업장 내에서 인원을 감축한 사실이 있는 경우, 청년 및 장년 인턴 취업지원 대상에서 제한됩니다. 이는 중소기업이 우수 인력을 저렴하게 확보할 수 있는 기회를 상실하게 되므로, 인력 운용에 있어 상당한 어려움을 초래할 수 있습니다.

권고사직과 실업급여 부정수급 위험

고용노동부 점검 리스크

근로자가 해고를 당하게 되면 노동위원회를 통한 구제신청이 가능하게 됩니다. 따라서 회사 측의 인사담당들은 해고보다는 권고사직을 선호하게 되는데, 이러한 경우 근로자에게 주로 설명하는 부분이 바로 실업급여 수급혜택입니다.

근로자의 경우 권고사직을 당하게 되면 실업급여 수급조건을 충족하게 되어 사직 후 일정금액을 수령하게 되는데, 이러한 경우 회사 측에서 고용보험 상실신고 시 권고사직으로 처리하게 됩니다. 하지만 권고사직이 다수 발생한 사업장에 대해 권고사직이 아님에도 실업급여를 부정수급하는지 고용노동부에서 점검 대상이 됩니다.

실업급여 부정수급 시 처벌 규정

실업급여 부정수급으로 적발될 경우 실업급여 전액 반환, 최대 5배 이하 추가징수, 실업급여 지급 중지, 여러 번 부정수급 적발될 경우 향후 실업급여 수급 제한, 5년 이하의 징역 및 5천만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

사업주가 부정수급에 가담할 경우 부정수급자와 동시에 행정 처분 및 형사처벌될 수 있습니다. 일반 부정수급의 경우 액수의 최대 2배까지 징수되지만, 사업주와 공모한 경우 최대 5배까지 물어내야 할 수 있습니다. 형사처벌도 공모형은 5년 이하 징역 또는 5000만 원 이하 벌금으로 처벌이 더 세습니다.

이직사유 허위신고의 위험성

자진퇴사임에도 권고사직으로 이직하였다고 허위 신고하거나, 계약직이 아님에도 계약만료로 이직하였다고 허위 신고하는 경우 부정수급에 해당합니다. 고용부는 이를 '이직사유 허위신고'에 해당한다고 보며, 부정수급의 대표적인 유형 중 하나로 명시하고 있습니다.

허위 고용보험 신고 등 부정수급에 가담한 사업주도 동시에 처벌되며, 허위 취득·상실 신고, 이직확인서 제출로 300만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 이밖에 형법 및 타 법률 등에 따라 추가 형사고발도 가능합니다.

권고사직 시 올바른 절차와 주의사항

권고사직 실시를 위한 단계별 절차

권고사직의 절차는 사용자의 규모, 사유, 관련 규정 및 노동조합 여부 등에 따라 달라질 수 있으나 일반적인 단계는 다음과 같습니다.

첫째, 인사담당자는 근로자 소속 조직장과 권고사직에 대해 협의하고 면담 가이드를 제공합니다. 관리자에게 권고사직의 목적, 대상선정 사유, 진행 절차 및 수행 시 유의사항 등에 대해 안내합니다.

둘째, 조직장은 대상근로자와 면담을 실시합니다. 조직장은 면담의 목적, 사유 등을 근로자에게 설명하고 근로자의 권고사직에 대한 수용도, 요구사항 등에 대해 파악합니다. 이때 조직장이 근로자를 설득하기 위해 무리하게 부당한 퇴직 지시나 강요가 없도록 해야 하고 그렇지 않을 경우 해고에 해당하여 무효가 될 수 있습니다.

셋째, 인사담당자는 면담결과를 분석하고 대안을 수립합니다. 조직장과 면담 과정에서 퇴직에 대해서 원만하게 해결될 수 있습니다. 그렇지 않은 경우 근로자가 사용자의 퇴직 권유에 대한 반대급부로서 요구사항이 있거나 거부하는 경우도 있습니다.

권고사직서 및 합의서 작성 시 주의사항

권고사직 계획을 근로자에게 충분히 설명하고, 근로자의 요구사항을 확인하고 협의해야 합니다. 권고사직서에 '권고사직'이라는 퇴직 사유가 기재되어 있어야 하며, 권고사직서에 근로자의 서명이 포함되어야 합니다. 퇴사 후에도 권고사직 사직서를 보관해야 합니다.

근로자가 퇴직 위로금 명목의 금원을 이의 없이 수령했다면 사직의 자발성이 인정될 가능성이 높습니다. 이러한 경우 불필요한 분쟁을 방지하기 위해 임금을 비롯한 일체의 금액을 청산받았다는 사실을 인정하고 권고사직과 관련해 민·형사상 문제제기를 하지 않겠다는 합의서를 작성해서 근로자의 서명을 받는 것이 좋습니다.

권고사직 거부 시 대응 방안

권고사직은 강제할 수 없습니다. 근로자가 동의하지 않으면 권고사직 의사표시는 효력이 없으며 근로자는 계속 근로를 하면 됩니다. 권고사직 거부를 이유로 근로자에게 불이익을 준다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

사직권유 거부를 이유로 보복성으로 부서 이동, 직급 강등, 임금 삭감 등 인사 조치를 하는 것은 불이익한 대우에 해당하므로 직장 내 괴롭힘으로 볼 여지도 있습니다. 문제는 회사가 퇴사 권유를 거부했다는 이유로 보복성으로 인사 조치 등을 했음을 객관적으로 입증해야 합니다.

권고사직과 해고의 차이점

법적 개념의 명확한 구분

권고사직과 해고는 근로기준법에서 명확한 구분을 하고 있으며, 이를 준수하지 않을 경우 법적인 문제에 직면할 수 있습니다. 해고는 사용자가 근로자에게 일방적으로 퇴직을 통보하는 것인데, 반면 권고사직은 사용자가 먼저 퇴직을 권유하지만 근로자가 이를 승낙하여 사직서를 제출하기 때문에 법적 해고와는 차이가 있습니다.

해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 것이고, 권고사직은 근로자의 동의가 있어야 가능한 합의 종료입니다. 해고 시에는 해고예고수당이 필수이지만, 권고사직은 예고수당이 필요 없으나 실무에서는 위로금을 주는 경우가 많습니다.

해고예고수당 지급 여부

권고사직은 해고에 해당하지 않기 때문에 30일 전 해고예고, 해고예고수당 지급 등의 절차를 준수하지 않아도 됩니다. 원칙적으로 권고사직의 경우에는 해고예고수당 내지 위로금을 받을 수 없습니다.

다만 사업주가 권고사직을 권유했지만 실질적으로 해고 의사표시를 한 것으로 인정된다면 권고사직도 해고예고수당을 받을 수 있습니다. 회사에서 권고사직을 권유한다면 최대한 사직서를 제출하지 않는 것이 좋으며, 그럼에도 불구하고 회사가 해고를 하듯 계속 권고사직을 권유한다면 회사를 상대로 부당해고구제신청과 함께 권고사직 해고예고수당도 신청할 수 있습니다.

부당해고 구제신청 가능 여부

권고사직이라 함은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하여 근로자가 자발적으로 동의하는 경우 성립되는 합의퇴직이므로 별도의 권리구제 절차가 없습니다. 그러나 해고는 사용자가 근로자의 의사를 묻지 않고 일방적으로 고용관계를 해지하는 것을 말하며 권리구제 방법이 있습니다.

부당해고로 퇴직하셨다면 해고일로부터 3개월 내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 신고를 하여 권리구제 받을 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정이 나면 사업주에게 근로자를 원직복귀하라고 명령을 내리며 그러한 명령에 불이행하게 되면 이행강제금 부과 및 형사처벌 절차가 진행됩니다.

권고사직 위로금과 실업급여

권고사직 위로금의 법적 기준

권고사직으로 인한 퇴사 시 회사나 기관이 근로자의 퇴직에 대해 일정한 금액, 위로금을 지급하는 것과 같은 내용은 기준이 법적으로 정해진 바는 없습니다. 때문에 노동자와 사측이 자유롭게 권고사직의 시기와 조건을 정할 수 있습니다.

보통 권고사직 위로금으로 한 달 급여를 추가적으로 지급하는 경우가 많으며, 회사규모나 사정, 여러 가지 기반사항 등에 따라 위로금 금액은 천차만별입니다. 실무적으로 권고사직은 부당해고 문제 없이 합의퇴직으로 근로관계를 종료하기 위해 활용되므로, 최소 월급의 1개월치 이상은 지급합니다.

권고사직 위로금의 지급 기준은 각 기업의 내부 규정에 따라 결정됩니다. 보통은 권고사직 대상 근로자의 급여를 기준으로 1개월에서 3개월 정도의 금액을 지급합니다. 일반적으로 권고사직 제안을 할 때 3개월분의 위로금을 제시하지만, 이는 일반적인 사항이지 법률로서 정하는 사항이 아닙니다.

권고사직 후 실업급여 수급 조건

권고사직으로 퇴사 시 실업급여를 받기 위해서는 퇴직 전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다. 초단시간 근로자의 경우에는 퇴직 전 24개월 동안 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다.

비자발적 퇴사 조건을 충족해야 하며, 재취업 의사 및 구직활동이 있어야 합니다. 이직 사유 증빙을 위해 '권고사직 확인서' 또는 '이직확인서' 등의 서류로 회사 측의 권고사직을 입증해야 합니다.

회사에서 사직서를 강요하거나, 명목상 자진퇴사로 처리할 경우 실업급여를 받지 못할 수 있으므로, 실업급여를 신청하기 전 반드시 퇴직 사유를 권고사직으로 처리하도록 회사와 협의해야 합니다.

권고사직 회사 불이익 비교표

다음은 권고사직 시 회사가 받을 수 있는 주요 불이익을 정리한 표입니다.

불이익 유형	구체적 내용	제한 기간	관련 근거
고용장려금 지급 중단	고용창출·유지·안정 장려금 지급 중단 또는 환수	감원 발생 시점부터 중단	고용보험법
외국인 근로자 고용 제한	고용허가서 발급 후 6개월 이내 권고사직 시 제한	3년간 외국인 고용 불가	외국인고용허가제
청년인턴 지원 제한	신청일 1개월 전~채용 후 권고사직 시 지원 불가	감원일로부터 1년간 추가채용 금지	청년인턴제 운영지침
장년인턴 지원 제한	신청일 1개월 이내 권고사직 시 신청 불가	지원 기간 중 제한	장년취업인턴제
실업급여 부정수급 처벌	자진퇴사를 권고사직으로 허위 처리 시 공모 처벌	5년 이하 징역, 5천만원 이하 벌금	고용보험법 제116조
고용보험 과태료	허위 취득·상실 신고 시 과태료 부과	300만원 이하	고용보험법

이 표를 보면 권고사직이 회사에 미치는 불이익이 단순히 한두 가지가 아니라 다방면에 걸쳐 있음을 알 수 있습니다. 특히 정부지원금과 외국인 근로자 고용 제한은 중소기업의 인력 운용에 치명적인 영향을 미칠 수 있습니다.

권고사직은 해고보다 부드러운 방법으로 여겨지지만, 회사 입장에서는 다양한 법적·행정적 불이익을 초래할 수 있습니다. 따라서 권고사직을 진행하기 전에 정부지원금 수급 여부, 외국인 근로자 채용 계획, 인턴 지원제도 활용 여부 등을 종합적으로 검토해야 합니다.

근로자 측의 귀책사유가 명확하다면 징계해고 절차를 밟는 것이 오히려 회사에 유리할 수 있으며, 권고사직을 진행할 경우에는 반드시 서면으로 합의서를 작성하고 절차를 명확히 해야 추후 분쟁을 예방할 수 있습니다. 권고사직은 신중하게 결정하고, 전문가의 조언을 받아 진행하는 것이 바람직합니다.